塾講師の流れ
人に教える、理解できるまで相手に指導する、という難しいことを身につければ、どんな仕事でも乗り越えられます。塾講師をするとこれらが身に付きます。
転籍をした場合の労働基準法等の適用にあたっての責任主体については,転籍は出向元企業との労働契約関係を終了させた後出向先企業との間に新たな労働契約関係を開始させるものですから,その責任主体はすべての事項について出向先企業ということになります。
わが国企業の賃金制度そのあらましわが国の企業では,年齢と勤続年数を中心に,賃金が上昇してゆく年功序列賃金制度がとられてきました。
それは,新規学卒者を大量に採用し,教育訓練し,キャリアの形成を図るという雇用管理においては,年齢が高くなるにつれ,勤続年数も長くなり,勤続年数が長くなれば熟練度も高くなり,結果として能力が高まるということから,その合理性が認識されていたからです。
したがって,このような年功序列賃金制度のもとでは,正社員である限り,ホワイトカラーであろうと,ブルーカラーであろうと,基本的に同一賃金体系のもとで賃金が支払われていました。
しかし,技術革新の進展による技能習得期間の短縮,社員の高齢化などの要因によって,年功序列賃金制度の合理性に疑問が投げかけられるようになり,わが国の企業は,1960年代半ばより職務内容に応じて職務遂行能力を体系的に分類し,一般職や中間管理職などの資格に応じて等級に区分した「職能資格制度」を導入し,能力主義への移行を図るようになりました。
このことにより,同じ勤続年数の同期の社員であっても,人事考課による査定によって昇格.昇級に差がつくこととなり,また高卒が大卒よりも早く昇格・昇級することも出てくることとなり,学歴編重が是正され,努力し,結果を出す社員とそうでない社員との間に,賃金の格差がつくことになりました。
そして,現在では,国際競争の激化,経済の低成長化,女性の職場進出,高齢者の増加,若年者層の企業への帰属意識の希薄化などにより,さらに「成績主義」的賃金制度への方向に進みつつあります。
その代表例が年俸制です。
年俸制は,賃金の額(労働に対する報酬)を年単位の総額で決定する賃金制改定【ベース・アップ】【定期昇給】H 9 年度H 1 0 年度わが国企業の賃金体系わが国企業の賃金体系はどうなっているのでしょうか。
賃金体系とは,個々の社員に支払われる賃金がどのような項目の組合せから構成されているのか,度であり,社員の前年度の実績やこれらの基準を具体的に測定するために,上司との間で設定された前年度の目標達成度をもとに,社員と企業との間の交渉によって毎年の賃金額を決定するものです。
したがって,勤続年数の増加による定期昇給制度はなく,前年度の実績によっては,年俸の据置きないし減額もあり得ることになります。
【人事考課とは】企業の目的達成に関する社員の成績を評価するもので,その評価項目や評価基準は企業により異なり,その査定は,人事考課制度の趣旨に反して裁量権を濫用しない限り,不法行為ということにはならないとされています(Yd信託銀行事件・東京地判昭60.3.14労判451号27頁,ダイエー事件・横浜地判平2.5.29判時1367号131頁)。
【定期昇給とベース・アップ】一般に,定期昇給とベース・アップが混同されているようですが,両者は異なった制度です。
定期昇給とは,勤続1年ごとに賃金表にしたがって,定期的に賃金を増額させていく制度です。
これに対して,ベース・アップとは,賃金表そのものを増額改定する制度のことで,定期昇給のようにあらかじめその増額が決まっているものではなく,いわゆる春闘を通じてその額が決定されているのが実情です。
また項目ごとの賃金はどのような方法により算定されるのかといった,いわゆる社員の賃金を決定する仕組みのことです。
賃金の構成まず,賃金がどのような項目の組み合せから構成されているのかですが,年俸制の導入により従来と比べ若干の変化はあると思われますが(年俸制の場合にも,賞与を年俸に組み入れるか,別にするか,また諸手当をどうするか,などで若干の違いが生じますが,年俸額は労働基準法24条2項の毎月1回以上定期日払いの原則により,賃金は12ヶ月分に分割して毎月支払われなければなりません),大体次頁の表のような賃金項目の構成になっています。
賃金の算定方法では,基本給,諸手当,賞与,退職金などの賃金項目はどのような方法で算定されているのでしょうか。
基本給は,すべての社員を対象に,社員について共通の尺度で測ることのできる年齢や職務遂行能力といった要素をもとに,賃金の基本的部分として設けられているものです。
基本給を構成するものには,社員の担当する職務(仕事)に応じて支払われる「職務給」,社員の職務遂行能力に応じて支払われる「職能給」,社員の年齢に応じて支払われる「年齢給」,社員の勤続年数に応じて支払われる「勤続給」などがあり,これらの組み合せにより単一型体系と併存型体系に分類されます。
このような基本給は,一般に年齢給,勤続給などの属人的要素と職能給などの仕事的要素を総合的に勘案して決定されています(単一型体系の総合給型)。
諸手当は,基本給でカバーできない部分について,これを補うものとして特定の対象者に一定の要件を満たした場合に限定して支給されるものです。
それは,社員に支給される賃金が労働の対価としての側面と社員の生活の資源という側面を併せもっているものですから,基本給だけではこれに十分対応することが難しいことによるものです。
諸手当の種類は,その目的・機能から大別すると,家族手当,通勤手当,地域手当,住宅手当など,生活補助を目的として支給される「生活手当」,役生活秘匡<賃金の構成及び福利厚生費の概要>有害物取扱手当等)基本給法定福利費汚染手当,毎月きまって支給される賃金現物給与宅他用他の出他退職手当(退職年金)法定外福利費所定外賃金賞与基本給体系<基本給体系の種類>単一型体系基本給の項目が1つのもの又は2つ以上あるもののうち,それぞれの項目が同じ型に属するもの併存型体系基本給の項目が2つ以上あり,それぞれの項目が異なる型に属するもの仕事給型(例)・職務給,職能給基本給部分が職務内容や職務遂行能力など仕事的要素のみに対応して決められているもの属人給型(例)・年齢給,勤続給基本給部分が年齢,勤続年数,学歴など属人的要素のみに対応して決められているもの総合給型基本給部分が仕事的要素及び属人的要素を総合勘案して決められているもの仕事給・属人給型,仕事給・総合給型,属人給・総合給型など職手当,技術手当など,社員の能力に対して支給される「職能手当」,高所手当,汚染手当,交替手当など,社員の仕事の特殊』性に対して支給される「特殊手当・作業手当」,皆勤手当,精勤手当など,勤務の奨励に対して支給される「奨励手当・調整手当」などに分類することができます。
諸手当は,企業の特殊性や基本給の取扱い方により,必ずしも同一とはいえず,その種類や算定方法は,各企業により異なるものですから,ここで諸手当の算定方法は「○○というスタイルが一般的です」ということはできません。
そこで,ここでは代表的ないくつかの手当について,就業規則例を紹介しておくことにしたいと思います。
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